面接官に自分が「できないこと」を伝えても良いのか？

――判断基準をしっかり持っている会社は多いのでしょうか。

杉浦少ないのではないでしょうか。特に新卒採用の場合は自社なりの判断基準は持ちにくい。中途採用でも、採用担当者は実務に精通しているとは限らない。事務方の採用担当者は現場のことは何となくしかわからなかったりしますよね。そういった意味では、採用のミスマッチが起きるのは仕方ない部分もあります。

――転職する側からすれば、企業を選ぶに当たって「自分をきちんと判断してくれるかどうか」というのはどこかでわかるものなのでしょうか。

杉浦それは難しいでしょう。その会社で本質的に何が求められているのかなんて、応募者側はわからない。私にだってたぶんわかりません。何となくしかわからない。オーナー企業において、職務能力より実は経営者とのコミュニケーションが一番大事だった、というのはよくある話です。

――転職する側はどうしても「どうやって会社を選べばいいか」で悩むと思うのですが。

杉浦一つには、自分ができること、できないことをはっきりと伝えられるかどうかが大きいと思います。逆に言えば、できることを持つのがとても大事。できることを持っていない人に限って「何でもやります」「何でもできます」と言ってしまいがちです。ちゃんとできること、できないことを伝えた上で採用側に判断してもらう。武器がないのであれば、転職はうまくいかないでしょう。

――転職する側も採用側の立場に立って発言するのが良い、ということですね。

杉浦もちろん。転職というのは、自分に買ってもらえるだけのスキルがなければ、買い手の側に依存せざるを得ません。逆にスキルがあれば、買い手を選ぶこともできる。だから自分を見極めることも大事です。

――そういう“自分探し”は転職回数が少ない、若い人にとっては難しいのではないかと思うのですが。転職前にやっておくと望ましいことはありますか。

杉浦当たり前のことですが、目の前の仕事をとにかくやる。日本企業の雇用形態は総合職採用で、入社後の配属先は選べず、与えられた仕事をやらなければならない事が多い。その意味では与えられた仕事にきちんと取り組んでスキルを高めていく、ということが転職においても実は近道だと思います。

――それができていないうちは転職しない方が良い、と。

杉浦もし、それでもするのであれば、ゼロになるということを理解しておかないと。1～2年目の何も知らないうちに転職すると、新卒とほぼ同じ扱いになりますから。

――採用基準が定まっていない会社や、人を採りたいという意欲が強い会社は「とにかく入れてしまおう」という傾向があるのではないでしょうか。

杉浦あるでしょうね。頭数が足りないのでとにかく入れてしまおう、というケースは多いです。本来は、お互いにロスするはずなんですけどね。入ってみたけどダメだったりするわけですから。しかし、目の前の問題を解決するために「何とかなるだろう」と採用してしまうんですね。

――中途の人を採用後に育成するのは難しいのでしょうか。

杉浦いや、別に難しくはありません。しかし、なぜ中途採用するかと言えば、今ある課題を解決するためなわけです。にもかかわらず育成前提、ポテンシャルで採用するとなると、「そもそも新卒で良くない？」という話になりかねません。そこを理解して採用すれば良いとは思いますけど。そこを企業側も理解せず、人が足りないから「何とかなるだろう」で人を採って、でも即戦力を求めるとなると、それは採用された人が可哀想だよね、という話になりますね。

――縁故や紹介での採用の場合はどうですか。

杉浦個人的には何の問題もないと思います。それは単に出会い方の問題かと。昔は普通にあった話ですし。小さい会社であればあるほど、知った人に入社してもらう安心感は大きいし、それは入ってくる人も同様ですよね。